深化“三化三制”改革 助推改革创新发展

高新区组织各单位部门党员干部开展创新提升系列专题培训。    图片由高新区提供  高新区建立了一套以实绩为导向的绩效指标和绩效考评体系，绩效部门正在召开考核评估会议。    高新区针对岗位实际要求，多渠道选拔干部，组织召开年轻干部经济发展专题培训。

“三化三制”改革是省委、省政府加快山西转型发展和振兴崛起作出的战略部署，也是推动开发区改革创新发展的重要举措。今年以来，高新区大力探索实践，勇于攻坚克难，以“三制”为基本遵循，以绩效管理为核心，以“三化”为目标方向，持续深化体制机制改革，切实解决一直以来存在的晋升通道不畅、干部积压严重、干事创业活力不足等问题，推动全区体制实现创新、人岗实现相适、作风实现转变，为高新区高质量发展提供了有力保障和支撑。

“三化”改革 增添发展新动能

为了破除体制机制障碍，推动二次创新创业，阳泉高新区按照省、市统一部署，坚持“精简、统一、效能”的原则，以实行领导班子任期制、全员岗位聘任制和绩效工资制，加快建立专业化、市场化、国际化的管理运行机制为主要内容，对体制机制实施大刀阔斧的改革。

肇始于2017年的“三化三制”改革，是阳泉高新区完善治理体系的必由之路、激发干事创业活力的有效手段、强化干部队伍建设的重要举措。

改革工作启动以来，高新区以推行全员聘任制为核心，以实行岗位管理为重点，推进用人体制机制创新，重点从改革内设机构设置、改革人事管理制度、改革绩效考评体系、改革分配激励制度等方面下功夫，构建了科学规范和运行高效的管理机制、充满生机活力的选人用人机制、科学公正的业绩评价机制、奖优罚劣和优绩优酬的激励机制。高新区凭实绩选干部，以实干比高低，激励广大干部职工抢工作、抢岗位、比业绩，形成一套竞聘上岗、绩效考核、动态管理的人事管理制度和办法，从而让想干事的人有机会、会干事的人有舞台、干成事的人有前途，形成百舸争流、千帆竞发的良好态势，营造争先恐后、干事创业的工作氛围。改革让高新区实现了最彻底的“脱胎换骨”，焕发出新的活力。

今年1月13日，阳泉人才发展集团有限公司正式揭牌，这也是我省首家成立的市级人才发展集团。阳泉人才发展集团有限公司由市委、市政府领导，市委组织部主管，高新区管委会负责运营管理。人才发展集团肩负着我市人才体制机制改革的历史使命，是致力于构建集聚高端人才的功能型实施平台、贯穿人才发展全链条的一站式服务平台、激发人才创新创业活力的市场化支撑平台、打造人才最优生态的综合性运营平台。这一举措推进全区人力资源工作“三化”取得实效。

高新区不断强化各类人才市场化、专业化、国际化引进和选聘，通过急需紧缺岗位人才引进和校园招聘，引进硕士研究生31名。2021年以来，公开招聘行政执法辅助人员14人、园区工作人员14人，制定《高新区特岗特聘、特职特薪工作办法》，招聘“双创”专家和信息技术产业顾问2名，为阳泉市信息产业投资集团引进集团负责人1名，选派业务骨干12人充实到招商产业链一线。2022年，招聘党务工作者12名、合同制聘用人员60人、专业疾控人员9名、大学生到村（社区）工作人员12名，安置高校毕业就业见习人员105人，为高新区人才发展注入新血液、增添新动能。

为加强干部队伍专业化建设，高新区以实际工作需求为导向，精准培训干部，制定2022年干部队伍培训方案，开展集中培训、单位自主选训、跟班学习等。目前，完成优秀年轻干部经济发展专题培训、创新能力提升专题系列培训、领导干部讲学专题培训等共计13期，培训1100人次。

“三制”改革 激发员工积极性

今年1月1日起，高新区整建制托管杨家庄乡，对原管辖区域实施全职能管理。结合实际情况，高新区对现有内设机构及所属事业单位进行调整、更名，职责更加优化，协作更加顺畅。

聚焦经济发展主责主业，高新区持续优化机构设置和职能配置，围绕核心主业，整合部门职能，通过部门精简整合，实行扁平化管理，形成“大部制”格局。设立4个园区服务中心，补齐园区缺位短板，形成了“部门+园区”“园区+产业”的组织架构体系。

按照“三制”改革要求，配齐配强高新区领导班子，实行领导班子任期制。建立起主要领导全面负责、班子成员“四责统一”的管理运行机制，即分管一摊部门，包联一个园区，负责一个产业，一体履行分管领域党建、安全、环保职责，既压实主体责任、树牢底线思维，又突出中心任务、明确目标要求，班子分工更加科学。

“坚持‘精简、统一、效能’的原则，以机构职能编制调整为抓手，准确明晰部门权责，破除体制机制梗阻，构建了一个职能统一、权责一致、高效精干的‘骨架’，确保党工委的领导‘如身使臂，如臂使指’。”高新区组织与人力资源部部长郭宇扬介绍。今年，根据全职能管理和整建制托管杨家庄乡要求，高新区坚持“以事定岗，按需设岗”的原则，细化岗位分级分类管理，根据功能定位、职责任务、工作性质等因素，建立绩效岗位、绩效辅助岗位、专业技术岗位和非绩效岗位等4类岗位，各类灵活用工为补充的岗位管理制度，明确各级各类人员晋升通道，打造工作合力。同时，推行扁平化管理和大科室制管理，减少管理层级，提升岗位管理效能。

聘用人员、科员身份、资历较浅。按照过去的选人用人机制，这样的干部“条件”，在机关单位享受正科级待遇是有难度的。“三化三制”改革后，除上级组织调任，高新区补充工作人员，一律打破身份和制度限制，不拘一格选拔人才。干部职工变压力为动力，工作积极性明显增强，不仅形成了干事创业、敢为人先、崇尚实干、注重实绩的良好工作氛围，也形成了各司其职、各负其责、合力推进的工作格局。

早在2019年，高新区全面打破身份、资历界限，出台绩效岗位竞聘实施方案，实行除领导班子，所有人员重新竞岗，共有238人竞聘到绩效岗位，30人到辅助岗位，分流离岗39人，实现了编内任职与岗位聘职不挂钩，实现身份管理向岗位管理的转变。今年，为进一步强化人岗相适，高新区分三阶段再次进行全员重新聘任岗位，岗位调整人员以基础能力评测为基准，完成了第一批、第二批共计417人的岗位聘任工作，正在开展第三批岗位人员聘任。目前，一批优秀体制外人员走上绩效岗位甚至重要领导岗位，任人唯贤导向已经形成。

此外，高新区建立了一套以实绩为导向的绩效指标和绩效考评体系，实现月度考核管警示、季度考核管兑现、年度考核管升降，考核结果与绩效工资直接挂钩，与岗位进退直接挂钩，充分激发调动了干部队伍的积极性、主动性，考核指挥棒作用得到有效发挥。

成效明显 增强改革“向心力”

高新区的“三化三制”改革，在全体员工的工作和观念中树立了“去行政化”的方向，转变了员工传统的“官老爷”作风，按照市场化的原则为区内企业服务，真正让区内的企业获得了更多的保障和利益。

推进能上能下，营造出竞争择优的良好氛围。实行对岗不对人的岗位管理，在职在岗人员不受身份、部门限制，符合岗位条件的人员可以在任何一个部门、任何一个岗位参加竞聘。竞聘过程中，以岗位胜任力测评作为硬性标准，对达标人员优中选优，不达标的人员待岗重新竞聘。通过人岗相适和工作评定，推进选人用人程序标准化、规范化，建立起能上能下、能进能出、公平竞争的选人用人管理机制，促进队伍建设高素质专业化。

强化绩效考核，激发积极向上的工作热情。绩效考核方面，实现了以目标为导向的绩效考核，形成部门单位有目标、人人头上有任务、压力传导必到位的考核现状。在考核全过程中，构建健全的反馈机制，畅通反馈通道，助力整个绩效考核流程更简洁有效、准确权威。绩效结果运用方面，考核结果与绩效工资直接挂钩，关系个人绩效工资收入；与年度考核等次直接挂钩，关系个人评优评先；与职位升迁、个人进退留转直接挂钩，充分激发了干部职工的工作热情，为推进全区工作提供了人力保障。

深化绩效管理，着力吸引高层次人才集聚。通过标准化的绩效管理，强化了人才对高新区的吸引力和认可度，着力吸引高层次创新创业人才和急需紧缺人才向高新区集聚。探索实行市场化选人用人，通过任期聘用、协议工资、年薪制等，实现对人才队伍的目标制考核和契约化、专业化管理。

“聚焦干部储备、培养、使用、交流、调整5个关键环节，全力构建我区干部队伍建设新机制。针对岗位实际要求，多渠道选拔干部，实施岗位考察期，确保人岗相适、人事相宜。”高新区组织与人力资源部副部长厉雯君说，下一步，高新区将以选才用才为本，以人力资源服务产业园为载体，建立招聘、培训、咨询、派遣为一体的全方位人力资源服务产业链，增强人力资源产业集聚，提升人力资源服务专业化水平，打造出有创新、有特色的本土人力资源品牌，通过强化人才力量，为全市经济社会发展贡献力量。（吴珊 刘梦琪）

评论

畅通能上能下“双渠道”

□桐羽

聘用人员、科员身份、资历较浅，按照过去的选人用人机制，这样的“条件”，在机关单位享受正科级待遇是有难度的。高新区“三化三制”改革后，除上级组织调任，在补充工作人员方面，一律打破身份和制度限制，不以资历论英雄，不拘一格选拔人才，将能上能下的“双渠道”进行了有效畅通。

一个地区的发展离不开人才。何谓人才？人才是具有一定的专业知识或专门技能进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。可以说，人才与工作年限、工作资历是没有必然联系的。

作为第一资源，如何让人才发挥最大效用？高新区的做法就值得借鉴。应打破身份、资历界限，在“上”的方面下功夫，使优秀体制外人员走上绩效岗位甚至重要领导岗位，让想干事、能干事、会干事的干部脱颖而出，让吃苦者吃香、优秀者优先、有为者有位，推动锻造一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍。

“能上”是肯定，“能下”是鞭策。推进干部员工“能上能下”，也要做好“后半篇文章”，对“下”的干部不能弃而不用、一下了之。应继续激励其在急难险重任务中经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，练就担当的硬肩膀，推动形成“能上能下”的良性循环，以高质量人才引领高质量发展。