“拉黑”不是预防恶意求职的好办法

新闻——据《中国青年报》8月30日报道，日前，一份由上海40多家中小微企业一起核对、草拟的“求职者黑名单”在上海的资产管理公司、影视制作公司等中小微企业老板之间流传。被列入“黑名单”的人，有的利用企业不交社保和居家办公的漏洞，同时在多家企业任职领取多份工资；有的利用企业背景调查不完善，伪造学历、工作经历等。

为了预防恶意求职，一些用人单位通过共享“黑名单”的方式，将一些被他们认定为具有不良行为的人“拉黑”，以求阻止这种行为的发生，尽管出发点可以理解，但却不是一个好办法。

通常而言，用人单位聘用劳动者都会进行学历、工作经验、劳动关系状况等方面的审查，有些用人单位甚至要求求职者签署各种各样的承诺，防止一些求职者编造虚假信息损害用人单位权益，预防纠纷发生。客观而言，只要用人单位通过事前审查应聘者的资料或者签署符合法律规定的承诺书，签订劳动合同后，是可以达到阻止恶意求职行为的。

之所以出现一些用人单位虽然在劳动关系中居于主导地位，却对一些劳动者的行为“束手无策”，不得不借助“黑名单”方式阻止恶意求职的发生，企业有其自身的原因。比如，这些用人单位大多不与劳动者签订劳动合同，即使签了劳动合同，在试用期内也不为劳动者缴纳社保，等等。这样的行为本身或是违法，或是弱化了用人管理制度——因为涉嫌违法，企业无法通过法律手段维权；因为管理不严格，给一些劳动者提供了“多头供职”的空间。于是，在公力救济行不通的情况下，出现了一些企业通过建立“求职者黑名单”进行私力救济的情形。

预防恶意求职，依靠“拉黑”进行私力救济，解决不了根本问题。一方面，“拉黑”应聘者对已经聘用过这些劳动者的用人单位而言没有任何意义，而对于没有招聘过这些劳动者的用人单位而言，通过“黑名单”剔除一些求职者，有可能涉嫌就业歧视，带来法律风险；另一方面，“黑名单”往往需由公权力部门认定，一些用人单位自行建立“求职者黑名单”已经超越了法律的界限。

预防恶意求职，最根本的依靠是法律，最可行的途径是签订劳动合同。如果用人单位与劳动者签订劳动合同、缴纳了社保，在社保缴存环节就可以阻止“多头就业”；如果劳动者无法达到录用要求，在试用期可以解除其劳动合同；如果劳动者提供虚假信息、违背承诺，甚至是恶意欺诈，不仅可能被解除劳动合同甚至被要求承担赔偿责任。以此而论，如果求职者确实存在恶意求职行为，最终也会搬起石头砸自己的脚。

郭振纲 【编辑:姜雨薇】

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