破除职场年龄焦虑亟需立法保障

郑桂灵

“最多的时候，一天面试了3家，但都因为年龄被拒了。”春节过后，来自长春的杨立华再次加入求职大军，37岁的他因为“超龄”吃了不少闭门羹。正值春招时段，多个招聘平台的信息显示，确实有不少企业将30岁作为招聘年龄上限。这也让一些劳动者感叹，“职场的35岁中年危机提前了。”(2月6日《工人日报》)

近年来，“35岁成职场荣枯线”曾遭遇社会质疑和舆论诟病，但纵观今年的招聘平台，不少企业却将30岁作为招聘年龄上限。难怪人们会感叹“中年危机提前”，更有应聘者吐槽：“不管是线上求职，还是在线下的人才市场，明显能感到用工单位对年龄的要求越来越严苛。”设置年龄门槛固然有“岗位需求”的说辞，但更多时候却折射出一种年龄歧视。这是必须依法矫治的就业市场乱象。

职场聘员工不是剧场招演员，不必过分在意颜值和年龄，更不能仅指望靠员工吃“青春饭”而发展壮大，而应把求职者的德行与能力放在首位。也许，对于那些劳动强度较大的岗位，企业会担心年龄大的员工体力跟不上、熬不了夜，而年轻人有冲劲，没有家庭束缚，能更好地冲业绩、搞创新。特别是在一些新兴行业比如互联网企业，在工作中习得的技能和经验并不重要，提升职业技能的方式不完全靠时间积累。这无疑会让已拖家带口的中年人在企业眼中的“性价比”略显劣势。

不过，这并非是绝对正确的职场判断，更不是以30岁为限的招聘理由。事实上，“30岁+”不过是刚过而立之年的最佳工作年龄，他们中的许多人并不缺失上进心和创新力，且与职场新手相比更具经验老到、技术熟练、阅历丰富等诸多的优势。以30岁划线既不科学、也不公平，更缺乏人情味。尤其在人口红利趋减、老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”不利于人力资源的合理开发和充分利用。拆掉招聘“年龄门槛”，有利于企业招揽人才、赢得口碑、做大做强，避免造成人力资源浪费。

同时，设置“年龄门槛”也损害了劳动者的平等就业权。根据我国《劳动法》《就业促进法》等相关法律法规规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，必须向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施各种就业歧视。这里虽没有明确将年龄歧视列为就业歧视，但为反就业年龄歧视预留了法治空间。

鉴于职场中的年龄歧视频发且渐趋严苛，为进一步维护劳动者的公平就业权益，特别是确保为中高龄求职者争取平等就业机会，建议国家在完善相关立法时，在“反对基于民族、种族、性别、宗教信仰不同而进行歧视”的封闭列举中，明确加入“年龄歧视”的列举，以方便现实中的执法与维权，同时也为企业招聘中的“年龄设限”亮起红灯。

规避职场现实中的年龄焦虑，劳动者也要保持自身学习能力、不断“上新”技能，企业要主动承担社会责任，国家层面要引入积极的就业促进政策，通过职业培训、社保补贴等方式，引导用人单位在用人和招聘时不将年龄作为门槛。 【编辑:卞立群】

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