最近,正值春招时段,有媒体记者在多个招聘平台上看到,一些企业将30岁作为招聘年龄上限。而在此前,这个“门槛”还是35岁——“如果你到了35岁,还做着最基层的工作,那你很可能会成为被‘优化’的对象。”数年前,一篇题为《一位15年资深HR直言:清退35岁以上基层员工,早已是公开秘密》的网文广为流传。
某些企业在招聘时为什么更青睐年轻劳动力?有业内人士表示:“对于一些劳动强度较大的岗位,企业会担心年龄大的员工体力跟不上、熬不了夜,而年轻人有冲劲,没有家庭束缚,能更好地冲业绩。”一些劳动密集型企业看中的是年轻人的体力,新兴行业看重的是年轻人的创新意识和能力。当年龄与经验不再成为就业优势,中年员工难免会遭到用人单位的“嫌弃”。
对于“打工人”来说,令人惴惴不安的不只有本领恐慌,还有年龄恐慌。如果说本领恐慌还可以通过不断学习来弥补,年龄恐慌则是一种无可弥补且无从逃避的压力。人至中年,如果突然失去赖以为生的工作,不仅使人陡生压力,而且很容易令家庭陷入困境。为了避免被“优化”,“打工人”不得不为工作拼尽全力,有时甚至还要牺牲劳动权益、接受不公正待遇。随着二孩政策的全面放开,如何维持持续增长的家庭生活支出,是很多人不得不面对的严峻现实。基于这样的背景,破除就业中的年龄歧视,不仅事关维护劳动者切身利益,同时事关无数家庭的幸福生活,以及整个社会的稳定和谐。
2022年政府工作报告明确提出,要坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视,着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。而在现实生活中,就业歧视大面积存在,年龄、性别、身体状况甚至地区差异,都可能成为就业歧视的理由。究其原因,既有落后观念的影响,也是人才供求关系失衡的折射,更为重要的是,相关法律法规还有待进一步完善。
五花八门的就业歧视是很多人无法逾越的障碍,如果缺少有力的法律武器,劳动者很容易撞上形形色色的“玻璃门”。根据劳动法,劳动者享有平等就业和选择职业的权利,就业促进法中也有类似规定。不过,现有法律只有原则规定,而没有具体规定,由此也使“就业歧视”很难被法律认定和强力矫正。我们应该尽快推进立法工作,明确就业歧视的法律责任,由此可以增加企业违法成本,使企业用工不再“任性”。
另外值得一提的是,某些企业嫌弃“性价比不高”的中年人,不仅暴露出对劳动者的“傲慢与偏见”,同时也暴露出劳动力市场仍属于“买方市场”。党的二十大报告提出,强化就业优先政策,健全就业促进机制,促进高质量充分就业。让不同年龄阶段的劳动者都能人尽其才,这既是实现共同富裕的必由之路,也是消除就业歧视的坚强保障。
赵志疆 来源:中国青年报 【编辑:卞立群】
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