生育假延长超300天，女性就更想生了吗？

原标题：生育假延长超300天，女性就更想生了吗？

走出低生育率陷阱，需要组合拳

图/图虫创意

最近，北京、重庆、上海、浙江、河南等多省市陆续启动人口与计划生育条例修订，调整了与生育相关的假期。

其中，不少地区将原本30天的生育假延长至60天，这意味着连同法定98天产假一起，孕产期女性将可享受158天的假期。这一假期更长者，如重庆和青海，则分别可以达到178、188天，在陕西，女性生育三孩后可以享受总计350天的假期。

另外，此前没有育儿假的多个地区亦相继提出拟增设育儿假；江西还将男性的护理假从15天增加至30天。

一时之间相关话题冲上热搜，不过争议也随之而至。

支持者认为，延长生育假有利于女性产后恢复，及对孩子的照顾和养育，是对女性和家庭的积极支持，可以一定程度上提升育龄女性的生育意愿；男性假期的增加，亦让父亲有更多时间直接参与育儿。

质疑者则提出，女性生育假延长将对其职业发展带来不良影响，对企业来说也将导致用人成本高企，超长生育假如何真正落地仍然存疑，受益群体也可能十分有限。

生育意愿下降背后，是女性付出的种种代价

最近热播的电视剧《爱很美味》中，疫情后第一天复工，李纯饰演的银行IT职员刘净就接到了裁员通知，理由是“因为其他人都结了婚需要养家糊口，更何况你将来结了婚又要怀孕又要休产假，领导肯定觉得麻烦”。

看到这一段，王梦雨直呼“破防”了。今年上半年，在一家在线教育公司做运营两年多的她刚被裁员，没成想随后找工作又折腾了小半年。34岁，未婚，女性——多个面试官反复强调这几个标签的担心，让王梦雨一度陷入自我怀疑。

职场对所谓育龄但尚未婚育女性的歧视早就不是新鲜话题。从面试到入职，再到日后的升职加薪，女性天然存在的生理功能似乎永远只能带来debuff（减益效果）。

“对大厂来说，企业抗风险性较强，但麻烦的是休产假的人也要占着HC（名额），没办法加人，团队其他人只能分担她的任务，就很麻烦；而如果是小厂，一个部门就几个人，休产假的成本又很高，可能根本承担不起，员工生孩子基本等于风险”，曾在多家互联网公司做过HR的周宇告诉中国新闻周刊。

明里暗里，能不招就不招也算是周宇所在行业里半公开的潜规则。

独属于女性的名词——职场女性，更是永远在拷问一个男性从未被问及的问题：“如何平衡生活与家庭？”

为了维护事业，已婚已育的女性往往要比男性付出更多。某互联网平台职员伍菁菁曾目睹公司一位女高管在公司破了羊水；而仅仅三天后，这位高管就正常回公司上班了。

越来越多的女性正在走入这样的现实之中，女性婚与育的意愿下降也并不出乎意料。“随着育龄妇女城镇化、大城市化和受教育水平越来越高，生育率持续降低的趋势正在不断被强化”，中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员王广州告诉中国新闻周刊。

《中国统计年鉴2021》数据显示，2020年全国人口出生率为8.52‰，首次跌破10‰，创下了1978年来的新低；2020年结婚登记人数共计814.33万对，连续七年下降后，这一数字创下了自2003年以来的新低。

同时，“中国的养育成本——包括房价和教育成本——相对于家庭收入来说，是世界上最高的之一”，对人口问题颇为关注的携程集团联合创始人兼董事局主席梁建章认为，这是我国育龄女性生育意愿低的另一重要因素。

落地需要支持，利弊仍待评估

那么问题来了，如今延长至少30天生育假的做法，能够提升女性的生育意愿吗？

在一线城市某大型银行工作的苏爽，看过身边的不少同事休完产假返岗后，原本的客户已经被其他同事接手，被塞过来一堆质量很差的客户，与从零开始无异。而他们的薪水又与业绩完全挂钩，每半年调整一次，休产假意味着回来之后要面临着极低的工资。

看多了同事被调岗甚至被离职的结局，苏爽对生育假的延长完全无感，“不想生孩子的人肯定不会因为产假从4个月变成5个月就改变想法”。

初中教师田锦桦则认为，自己每多一天生育假，都意味着她能多沉浸于陪伴孩子成长一天。

对此，中国人口与发展研究中心研究员、中国人口学会理事黄匡时表示：“在我国，有薪产假的延长收益较多的是体制内就业人群，而体制外的人群收益有限，反而要承担因为假期延长带来的就业难，甚至被辞退等负面影响。”

他同时表示，“每个单位可能存在具体操作上的不同，这就会加剧女性在假期上的不平等”。

今年9月，《湖南省人口与计划生育条例（修正案草案）》便在立法依据和理由对照表中提及，“假期过长有可能影响女性就业，从长远看不利于维护和发展女性权益”。

据黄匡时介绍，生育相关假期长的国家并不一定生育水平就高。譬如芬兰和匈牙利的有薪产假超过160周，但2019年的生育水平分别只有1.35和1.49，相反，同年以色列和墨西哥的生育水平分别达3.01和2.1，有薪假期却分别只有15周和12周。

对于该措施的利与弊，黄匡时认为还需要更科学地进行评估。

梁建章则认为，考虑到我国的产假比大部分低生育率国家还要低，延长生育假的确是提高生育意愿的方式之一，而且是短期见效比较快的措施。

“但带薪产假对雇佣单位来说的确是巨大的负担，如果延长产假成本完全转移给企业，延长生育假对生育率的利好就只是形式主义”，梁建章告诉中国新闻周刊，“具体落地的程度取决于各地的财政支持情况”。

因而就具体落地而言，黄匡时给出的建议是，一方面要加强对企业落实假期制度的督查，另一方面要加强对企业落实假期的优惠政策，如税收优惠等。

梁建章认为，延长生育假也可以结合弹性办公及在家办公来落地，提倡企业允许员工灵活地安排工作时间和地点，尤其是孕期及哺乳期的女性。

走出低生育率陷阱，需要组合拳

在王广州看来，面对当前已经形成的中国低生育率陷阱运行机制，单纯的生育政策改变已经不足以应对，需要不断采取积极促进生育水平回升的重要手段，引导人口发展进入良性循环的轨道。

“鼓励生育是一项综合工程，延长生育假只是措施之一，很多社会政策的改革，包括教育和房地产政策改革，对多孩家庭发放现金、减免税收、提供买房补贴”，梁建章告诉中国新闻周刊。

同时，黄匡时认为，经济压力有可能导致父亲进一步退出孩子的养育，因而降低生育、养育和教育成本，减轻家庭育儿负担，可以让男性参与到直接接触式育儿中来。

而这些是可以从发达国家营造生育友好环境的经验中借鉴的。“比如瑞典和丹麦，用于家庭福利的财政支出，占到了GDP的3%~4%”，梁建章介绍。

黄匡时还指出，发达国家对3岁以下婴幼儿的托育服务政策亦值得引起重视。

一项发表在《社会》杂志上的研究指出，具有去家庭化性质的托幼服务对欧洲家庭生育决策存在显著的正向影响，而同样性质的现金补贴并未产生预期的作用。而中国目前的托幼服务显然主要仍由家庭自行承担，从这一点入手或许能影响生育意愿。

除此之外，梁建章着重强调了平权对提升女性生育意愿的影响。

“一方面，要从观念入手，打破男主外、女主内的传统婚姻分工思维，并摒除对非婚生育的歧视，从而让中国女性有更多资源和途径，自由地选择什么时候生，用什么方式生；另一方面，从经济和法律上推动平权，包括提倡姓氏平权、保障女性的财产继承权、保障非婚生子女享有同样的福利和待遇。”

以产假为例，梁建章提到，中国有些男性为了逃避家务，有产假也不休，而有些国家会强制男性休产假。“对父母双方实行同等产假，是另一种可能降低职场性别歧视并保证生育家庭福利的措施，还能推动社会形成共识：男性要积极参与抚养孩子及其他家务。”

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